Kjøller forside à alle artikler à Manus: Klumme i Magasinet Arbejdsmiljø

[senest revideret 16/10 2007]

 

Titel og medium                            

”Fra nedladende toner til optimisme” offentliggjort som klumme i Magasinet Arbejdsmiljø september 2007. Under samme overskrift som i manus.

© klaus@kjoeller.dk

 

 

 

 

Fra nedladende toner til optimisme

Af Klaus Kjøller

Den mest irriterende uvane hos kolleger er en nedladende tone. Det har en ny undersøgelse vist (se i Magasinet Arbejdsmiljø nr. 8, 2007). Enhver har en positiv opfattelse af sig selv og vil gerne have den bekræftet af andre. Derfor er ledelse i princippet meget enkelt: Lederen skal sørge for, at de ansatte mest muligt bekræfter hinandens positive opfattelse af sig selv, og altså fx ikke taler ned til hinanden.

Men enhver, som har en leder, eller som selv er leder, ved, hvor svært det er i praksis for en leder at sørge for det. To ansatte, som ikke kan udstå hinanden, kan man ikke bare give en ordre om værsgo at lide hinanden. Samtidig ved enhver, at hvis kolleger taler ned til hinanden, er korte for hovedet eller sure, så er det som regel tegn på, at der er noget galt med den måde, der arbejdes på. Ingen er frivilligt sur på en anden. Det er jo meget besværligt at være sur og tale ned til nogen. Det letteste er at være venlig, flink og imødekommende. Alle har brug for glæde, humor og fornemmelsen af, at tingene fungerer, fordi vi faktisk har det rart sammen her på arbejdspladsen.

Alligevel går det ofte galt.

En meget almindelig grund er, at ansatte oplever uretfærdighed, fx at arbejdsopgaverne er uretfærdigt fordelt: Nogle knokler, mens andre fiser den af. Hvis lederen ikke retter op på det hurtigt, så vil det skabe surhed og konflikter mellem de ansatte. Samtidig skal lederen passe på, hvordan han eller hun farer frem, for detailstyring er nummer 3 på listen over de mest irriterende kollegavaner.

Men hvis de ansatte synes, at lederen ikke gør noget, så opgiver de håbet om, at det kan blive bedre. Så giver det luft at fortælle dem, der fiser den af, at de er dovne, ustabile eller syge, hver gang det brænder på. Det sker bl.a. ved nedladende tale, bagtalelse, rygter og måske direkte irettesættelse i andres påhør (nr. 2 på hadelisten over kollegavaner). Det er ikke ondskab; det er bare en helt almindelig menneskelig måde, hvorpå man kan komme af med sine frustrationer over lederens svigt.

Altså må lederen selvfølgelig sørge for omfordeling af opgaverne. Ja tak, men her kan dem, der har for meget, godt stritte stærkt imod. De synes nemlig ofte, at deres opgaver er så interessante, at de ikke frivilligt giver bare en eneste af dem fra sig. Og slet ikke til en af de dovne, som mistænkes for at ville vanrøgte opgaven, inden de bliver langtidssygemeldte, hvorefter den flittige skal samle det tabte op under stort besvær. Så arbejder de flittige hellere over for at beholde opgaven.

Man er inde i en ond spiral: Surheden og den nedladende tale bliver mere og mere indædt, fordi ingen kan se nogen vej ud. Opdelingen i dem, der knokler, og de andre bliver kronisk. Og ”de andre” vil søge væk, hvilket vil øge presset på de tilbageværende arbejdsbier. Og arbejdspladsens dårlige tone vil få nyansatte til hurtigt at forlade stedet. Den hårde kerne af arbejdsbier bliver stadig mere overbebyrdet med arbejde, hver gang en ansat flygter fra den nedladende tone. Arbejdspladsen går mod nedsmeltning.

Her er det så, at lederen skal vise sit format. Grundlaget for al ledelse er optimisme: Tro altid det allerbedste om fremtiden og dine medmennesker. Men lederens optimisme virker falsk på de ansatte, hvis optimismen først indfinder sig, når alting er gået grueligt galt. De ansatte opfatter så den falske, optimistiske tone som det endegyldige bevis på, at lederen ikke aner, hvad der i realiteten foregår på arbejdspladsen.

Derfor er en tonedøv leder den værste medarbejder på enhver arbejdsplads. Det er i virkeligheden ham eller hende alle ansatte bør tale nedladende til. Eller bedre: vise ham eller hende denne klumme.

 

Øverst i dokumentet