|
|
Fra nedladende toner til optimisme
Af Klaus
Kjøller
Den mest irriterende uvane hos kolleger er en nedladende tone. Det har en
ny undersøgelse vist (se i Magasinet Arbejdsmiljø nr. 8, 2007). Enhver har en
positiv opfattelse af sig selv og vil gerne have den bekræftet af andre.
Derfor er ledelse i princippet meget enkelt: Lederen skal sørge for, at de
ansatte mest muligt bekræfter hinandens positive opfattelse af sig selv, og
altså fx ikke taler ned til hinanden.
Men enhver, som har en leder, eller som selv er leder, ved, hvor svært det
er i praksis for en leder at sørge for det. To ansatte, som ikke kan udstå
hinanden, kan man ikke bare give en ordre om værsgo at lide hinanden. Samtidig
ved enhver, at hvis kolleger taler ned til hinanden, er korte for hovedet
eller sure, så er det som regel tegn på, at der er noget galt med den måde,
der arbejdes på. Ingen er frivilligt sur på en anden. Det er jo meget besværligt
at være sur og tale ned til nogen. Det letteste er at være venlig, flink og
imødekommende. Alle har brug for glæde, humor og fornemmelsen af, at tingene
fungerer, fordi vi faktisk har det rart sammen her på arbejdspladsen.
Alligevel går det ofte galt.
En meget almindelig grund er, at ansatte oplever uretfærdighed, fx at
arbejdsopgaverne er uretfærdigt fordelt: Nogle knokler, mens andre fiser den
af. Hvis lederen ikke retter op på det hurtigt, så vil det skabe surhed og
konflikter mellem de ansatte. Samtidig skal lederen passe på, hvordan han
eller hun farer frem, for detailstyring er nummer 3 på listen over de mest
irriterende kollegavaner.
Men hvis de ansatte synes, at lederen ikke gør noget, så opgiver de håbet
om, at det kan blive bedre. Så giver det luft at fortælle dem, der fiser den
af, at de er dovne, ustabile eller syge, hver gang det brænder på. Det sker
bl.a. ved nedladende tale, bagtalelse, rygter og måske direkte irettesættelse
i andres påhør (nr. 2 på hadelisten over kollegavaner). Det er ikke ondskab;
det er bare en helt almindelig menneskelig måde, hvorpå man kan komme af med
sine frustrationer over lederens svigt.
Altså må lederen selvfølgelig sørge for omfordeling af opgaverne. Ja tak,
men her kan dem, der har for meget, godt stritte stærkt imod. De synes nemlig
ofte, at deres opgaver er så interessante, at de ikke frivilligt giver bare
en eneste af dem fra sig. Og slet ikke til en af de dovne, som mistænkes for
at ville vanrøgte opgaven, inden de bliver langtidssygemeldte, hvorefter den
flittige skal samle det tabte op under stort besvær. Så arbejder de flittige hellere
over for at beholde opgaven.
Man er inde i en ond spiral: Surheden og den nedladende tale bliver mere
og mere indædt, fordi ingen kan se nogen vej ud. Opdelingen i dem, der
knokler, og de andre bliver kronisk. Og ”de andre” vil søge væk, hvilket vil
øge presset på de tilbageværende arbejdsbier. Og arbejdspladsens dårlige tone
vil få nyansatte til hurtigt at forlade stedet. Den hårde kerne af
arbejdsbier bliver stadig mere overbebyrdet med arbejde, hver gang en ansat
flygter fra den nedladende tone. Arbejdspladsen går mod nedsmeltning.
Her er det så, at lederen skal vise sit format. Grundlaget for al ledelse
er optimisme: Tro altid det allerbedste om fremtiden og dine medmennesker. Men
lederens optimisme virker falsk på de ansatte, hvis optimismen først
indfinder sig, når alting er gået grueligt galt. De ansatte opfatter så den
falske, optimistiske tone som det endegyldige bevis på, at lederen ikke aner,
hvad der i realiteten foregår på arbejdspladsen.
Derfor er en tonedøv leder den værste medarbejder på enhver arbejdsplads. Det
er i virkeligheden ham eller hende alle ansatte bør tale nedladende til. Eller
bedre: vise ham eller hende denne klumme.
Øverst i dokumentet
|
|