Studielederens hjørne, forside à

Studielederens dogmer og universi­tets­love ßà

Spørgsmål og svar ßà

Oversigt over instituttets fag, centre, fagkoordinatorer og seneste studieordninger

ßà Studielederens breve ßà

Studielederens semesterplaner ßà

Arbejdsplaner for INSS: undervisning og bemanding

 

Studielederens dogmer – nu med supplerende universitetslove

Under udarbejdelse

 

 

Senest opdateret 22-02-2009 14:23:32

v     Dem der har skoene på, ved bedst hvor de trykker.

§  De ansatte er de bedste til selv at finde ud af hvorledes ting kan gøres bedre.

§  De studerende er de bedste til at fortælle os hvor gode vores studieordninger i virkeligheden er.

v     Ledelse består først og fremmest i at sørge for at de ansatte har arbejdsglæde.

§  Arbejdsglæde er ligefrem proportionalt med graden af frihed til selv at tilrettelægge sit arbejde

§  Arbejdsglæde er ligefrem proportionalt med graden af frihed til at aftale fordelingen af arbejdsopgaverne med sine kolleger

v     Kunderne er vores studerende

§  Ingen uddannelse er bedre end sine færdige kandidater

§  Uddannelsers kvalitetet måles ikke på studieordningernes faglige mål, men på graden af efterspørgsel efter dens færdige kandidater. Efterspørgslen kan være i det private, i det offentlige, i erhvervslivet eller i forskningen.

v     En udført handling siger mere end titusind ord

v     Ethvert organ og enhver leder der beder om en evaluering, et høringssvar eller en rapport, bør have pligt til at angive hvor mange mandskabstimer de forventer der skal bruges til opgaven, og rådgive om hvilke løbende sekretariatsopgaver det så er der ikke skal løses.

v     Enhver plan bliver kun til noget i det omfang personalet kan og vil virkeliggøre den.

§  ’kan’, dvs. at der er mere personale end påkrævet til at udføre afdelingens nødvendige, daglige gøremål.

§  ’vil’, dvs. at personalet faktisk synes at planen fører til noget bedre end det man har i øjeblikket.

Appendiks til teserne:

1.1.                 Studielederens supplerende universitetslove (hypoteser som enhver ansat kan be- eller afkræfte ved egne iagttagelser i organisationen)

1.1.1.   Enhver nyansat, ekstern ledelse vil søge at fremstille situationen under den tidligere ledelse på en måde som står i stærkest mulig modstrid med den nye, eksterne ledelses erklærede værdier og mål.

1.1.1.1.                         Forklaring: Jo dårligere indtryk den nye ledelse formår at skabe angående organisationens tilstand før den nye ledelse tiltrådte, jo bedre muligheder har den nye ledelse for at vise fortræffelige resultater.

1.1.1.2.                         Følgesætning: under den nye ledelse hersker der stor fortielse om de værdier og eventuelle perspektivrige planer som eksisterede i organisationen før den nye ledelse. Fortielsen er et kompromis mellem den ny ledelses ønske om at nedvurdere situationen før de selv kom til, og så erkendelsen hos den ny ledelse af at personalet ikke uden videre accepterer nedvurderingen af fortiden.

1.1.1.3.                         Følgesætning: Den nye ledelse vil mest muligt øge produktionen af skueværdidokumenter og –aktiviteter. Dels vil den herved dokumentere sine anstrengelser, dels vil den samtidig implicit signalere at indsatsen under den tidligere ledelse angående arbejdet med planer, mål og værdier var meget mangelfuldt.

1.1.2.   Enhver nyansat, ekstern leder har brug for at kunne dokumentere sin indsats og sine resultater for at have mulighed for at fortsætte i jobbet

1.1.2.1.                         Følgesætning: Mængden af skriftlige produkter bl.a. i form af planer og mødereferater stiger voldsomt.

1.1.3.   Om man når udstukne mål, er altid ret usikkert og svært at styre for en ledelse. Derimod er det både let og sikkert at sørge for udførlig dokumentation af at man gjorde hvad man kunne for at nå de udstukne mål.

1.1.3.1.                         Følgesætning: En nyansat, ekstern ledelse vil skabe mange nye organer og holde mange møder med mange deltagere fordi sådanne initiativer og aktiviteter er meget iøjnefaldende og lette at dokumentere bl.a. med mødeindkaldelser, dagsordener, omtaler og referater.

1.1.3.2.                         Følgesætning: Det administrative personale får mærkbart mindre tid til at løse afdelingens nødvendige, daglige gøremål. Tiden til den nye ledelses mange skueværdiaktiviteter og personalets omfattende mødeaktiviteter og ledsagende produktion af dokumentation af disse aktiviteter kan kun tages fra de daglige opgaver.

1.1.3.3.                         Følgesætning: Den eksterne, ansatte ledelse medfører – alt andet lige – kvalitetssænkning af afdelingens daglige, nødvendige gøremål.

1.1.4.   Jo kortere tid en eksternt ansat ledelse har til at vise resultater, jo flere rapporter kræver den som kan dokumentere at den har gjort alt hvad den kunne for at nå resultaterne.

1.1.4.1.                         Forklaring: Selv om en ansat, ekstern leder ikke vil søge forlængelse i sit eget job, så vil han eller hun have sit gode rygte som akademisk karriereleder på spil. Uanset om den nuværende ledelse vil søge sit eget job, så vil alle sejl blive sat til for at få medarbejderne til at yde deres yderste i form af dokumentérbare resultater som foreligger på tidspunktet for opslag af lederens stilling, dvs. et halvt til et helt år før udløbet af hans eller hendes nuværende ansættelse.

1.1.4.2.                         Forklaring: Jo nærmere den nye ledelse kommer på sin kontrakts ophørstidspunkt, jo klarere bliver det at man ikke når de udstukne mål. En væsentlig årsag hertil er den kvalitetssænkning i de ordinære opgaver som følger af at personalet i så høj grad bruger sin tid på at deltage i visions-, arbejdsmiljø- og strategimøder og producere dokumentation af de holdte møder. I takt med erkendelsen af den store afstand mellem udstukne mål og opfyldelsen vil ledelsen skærpe kravet til dokumentation af sine betræbelser på at nå målene.

1.1.4.3.                         Følgesætning: Jo tættere på tidspunktet for en ansat ledelses ophør minus ca. et halvt år, jo større krav til alle underliggende afdelingers rmødeaktivitet og rapporteringer. Men også det seneste halve år vil der blive produceret en del rapporter, bl.a. alle dem man ikke nåede at få færdig i tide.

1.1.5.   Jo tættere på den nye ledelses kontraktudløb (minus ca. et halvt år), jo mere tid vil personalet bruge på at producere forklaringer på at de udstukne mål ikke nås.

1.1.5.1.                         Følgesætning: Jo mere udførligt ledelsen kan dokumentere sin indsats for at nå målene i den første del af lederens ansættelse, jo mere sandsynligt er det at de overordnede ledelseslag vil acceptere afdelingens forklaringer i den sidste tid af lederens kontrakt på at målene ikke nås.

1.1.6.    En organisations ineffektivitet = dens grad af bureaukratisering er omvendt proportional med længden af den tid som organisationens laveste niveauer får til at levere svar på ad-hoc-forespørgsler og udredninger til overordnede niveauer.

1.1.6.1.                         Forklaring: De mange regler, bestemmelser og rutiner overbelaster de ansatte så meget at ethvert usædvanligt initiativ oppefra vil ligge længe på ethvert niveau i organisationen inden det sendes videre nedad. Og hver gang reduceres alle underliggende niveauers tid til at levere et svar inden fristens udløb. Samtidig vil det underste niveau få tillagt ansvaret for at toppen først får svaret efter fristens udløb.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.