Ingen jobsamtale, ingen ledelse
Fagkyndige bedømmelsesudvalg er slet ikke egnede
til at foretage den brede vurdering af ansøgerne som er en nødvendighed
på et moderne, fremadrettet universitet. Udvalgene er ikke indrettet
til at foretage en psykologisk og organisatorisk vurdering af følgerne
af at ansætte den ene eller den anden ansøger.
Af Klaus Kjøller
Èn af mine sønner arbejder i
øjeblikket som rengøringsassistent på et plejehjem. En anden arbejder i
en skolefritidsordning. Begge har selvfølgelig måttet skrive en
ansøgning. Derefter har de været til jobsamtale.
Jeg arbejder på et universitet. Her
behøver man ikke komme til jobsamtale for at blive ansat som lektor
eller professor. Her ansættes man normalt udelukkende på sin skriftlige
ansøgning og bilag. [Efter 2007 har vi på mit institut ikke ansat i
sådanne stillinger uden jobsamtale. Red.]
Universitetets videnskabelige
stillinger er formentlig de eneste stillinger i dette land hvor man
normalt ansættes udelukkende på sine skriftlige produkter. I enhver
anden organisation besættes stillinger med tilsvarende ansvar og
indhold først efter grundig, bred vurdering af ansøgerne.
En lektor eller professor skal
selvfølgelig beherske de videnskabelige skriftlige genrer. Derfor er
det ganske fornuftigt at granske denne side af lektorens eller
professorens formåen. Men han eller hun skal også kunne meget andet:
levere stabil, interessant undervisning, samarbejde med kolleger i
udvalg og organer. Og holde dampen oppe igennem en ansættelse som måske
varer flere årtier.
Kan man finde ud af om han eller hun
kan alt det ved en jobsamtale? Sikkert ikke, men det er da et forsøg
værd. Specielt hvis ingen i udvalget tidligere har mødt en ansøger, må
det være rimeligt at tjekke den mundtlige fremstilling og personlige
fremtræden inden man skriver konklusion på sin indstilling til dekanen.
Som institutleder gennem nogle år har
jeg haft fornøjelsen af at deltage i flere jobsamtaler. Nej, ikke fordi jeg havde
lagt billet ind på lederjobbet og derfor skulle vurderes for mine
menneskelige og ledelsesmæssige potentialer. Men jeg har deltaget i
jobsamtaler fordi vi på instituttet har ansat TAP’er og
studentermedhjælpere. Vi har også fået ansat en del VIP’er, men kun i
et enkelt tilfælde benyttet os af den mulighed der findes i
bekendtgørelsen for at indkalde VIP-ansøgere til samtale.
De fagkyndige ad-hoc-bedømmelsesudvalg
som i realiten i øjeblikket besætter VIP-stillinger, er velegnede til
at bedømme kvaliteten af ansøgernes faglige, skriftlige produkter. Men
de er slet ikke egnede til at foretage den brede vurdering af ansøgerne
som er en nødvendighed på et moderne, fremadrettet universitet.
Udvalgene er ikke indrettet til at foretage en psykologisk og
organisatorisk vurdering af følgerne af at ansætte den ene eller den
anden ansøger.
Denne vurdering er en klar
ledelsesopgave. At den ikke udføres skyldes at alle de små, autonome
specialistmiljøer som tilsammen udgør universitetet ikke er særligt
interesseret i at blive ledet “udefra”.
Men også at ledelse på universiteterne mere er
noget vi snakker om end praktiserer i handling.
d. 29/4
1998.
Øverst
i dokumentet
|